企业在人才管理的各个环节中，通过人才测评来确定候选人或员工与岗位的适合度，以便做出合理的人才决策。这一评估的有效性基于「岗位标准」的清晰度。没有这些标准，就无法衡量适配性；如果测评内容与标准不相符，那么其结果的参考价值也会受到挑战。
老板说要快速选人，我们有个工具来筛人就行了。 公司本来就没有人才标准，看看行业里最常用什么，我们就用什么。
在一些对测评结果的要求没有那么高的场景（比如，培训前使用测评来引发学员兴趣等），我们当然可以这么用。但是，在一些需要使用测评结果作为人才决策参考的场景下，这么做的风险就很高。匆匆使用测评，反而忽视了测评与人才标准的结合。
▼
应对策略
在人才测评的应用中，你是否能做到以下两点：
最好能够根据人才标准定制测评工具，这样既能确保人才标准能够得以落地，也便于促进各方对测评结果的理解与共识。
这样做不仅能够更好地实现人岗匹配，更能为人才管理各环节的数据打通及洞察做好铺垫。
▼
应对策略
组织的人才决策需要发挥多种功能，因此在人才决策中应当：
综合考虑包括测评结果在内的多种因素（如绩效、经验、流动风险、团队适配等），从而尽量全面地对人才做出判断。
在使用测评结果时，要基于对测评内容的充分理解，来解读测评报告和数据，切不可望文生义或是过度解读。
应对策略
客观理性地看待测评及其效果，能更好地应用测评：
在选用测评之前，了解其所评估的内容，并且询问相关的信度、效度等信息。
在使用测评的过程中，积累自己的数据，并进行数据分析，如对比分析、相关分析等 ，以检测测评的效果。
考虑使用多种测评工具的组合，以获取对人才更加全面、有效的了解。
▼
应对策略
在人才测评的应用中，以下三点可以供我们参考：
根据人才测评所要达成的核心目标，来选择合适的测评工具，并关注测评工具本身的有效性验证。
在上述基础上，再来考虑测评的趣味性和体验，以提升受测者的投入度和完成率。
也需要考虑组织（如组织内部的接受度等）和受测者的特点（如文化适应性、对游戏操作的熟悉程度等），以判断大家是否能够适应新颖的测评方式。
▼
人才测评是一种工具，但它更是一种桥梁，连接着人才的潜力和组织的需求。它的价值在于我们如何去构建这座桥梁，如何去确保它的稳固和有效。只有当我们以细致的规划去设计它，以周到的考虑去维护它，我们才能确保人才测评成为人才发展的强大推动力。
在线咨询