近期接到几个客户需求，无一例外都是希望能够为文化团队、管理者队伍进行文化赋能，希望能够带来新的文化工作工具，这背后的根本性的诉求是：提高文化工作的价值。
文化工作价值提升的方式就四个字：突破和创新。
突破：打破现有工作价值的天花板
企业文化工作发展20年，形成了宣传活动沟通等若干成熟的工作方式，在这些方式上，一些人遇到了价值天花板，因为这些工作做得很多，甚至精益求精到开始卷起来了，价值达到一定程度，没有了新的价值增量，或者很难再有价值增量。
如果要突破这些工作方式价值的天花板，怎么做？
出路之一是在企业文化工作项目设计时，更加贴合经营管理工作，能够通过自身影响力，要带来思想和行为的变化。
如何贴合经营管理工作，这需要我们回答：如何向文化要业绩？想通了，企业文化工作也就能做得价值更高。
无变化，不文化。做了再多工作，如果没有带来变化，虽然有氛围，但实际效果不理解。所以未来文化宣传活动等成熟文化方式，要在工作内容上进行变革。
创新：以新的工作方式创造新的价值
现在我在到处分享文化创变的4种方式，尤其是把引导用于文化领域，形成了文化共创、共识、落地、务虚、评议和复盘等文化工作坊，这些新的工作方式应用可以更大程度创造变化。
对于很多企业而言，这是创新的工作方式，可以创造更多工作价值，带来更大的思想和行为方式的变化，让文化真正变成行动。
引导技术在文化领域的应用是被选择出来的。之前我接触过诸多的新的工作方式，如教练、即兴喜剧、私董会、行动学习等，最后发现，引导技术在文化领域的应用，会更为直接高效的，也是更容易掌握的技术。
现在，有大约100位伙伴学习了《如何做企业文化工作坊》的课程，有些人已经在工作中实践应用，备受好评，也有一些人作为储备技能，随时能够拿出来应用。这是一个可喜可贺的现象，解锁新技能，可以让文化更卓有成效。
无论是突破，还是创新，要想实现价值的大幅提升，还需要掌握另外的四个字：需求和行动。
需求：所有文化工作的起点
我曾经在甲方、乙方、多个行业多个发展阶段的企业做企业文化，发现了文化工作中存在的一个问题：需求的针对性不强。
要实现文化工作价值的突破创新，首先要洞察经营管理，其次是把洞察翻译成文化工作语言，然后才是文化工作方向。但在这个链条中，很多企业第一步就颤颤巍巍。
很多文化工作者不是管理人员，没有业务经验，级别不高，对经营管理不太熟悉，这就导致缺乏对企业经营管理的洞察，没办法从中获得文化工作需求。也有些企业文化团队是由HRD等带领，但很多人也没办法把经营管理洞察转化为文化需求，给文化提出精准的工作方向。
另外很多企业负责人，如CEO等会对文化团队提出需求，如支持战略，提高活力，执行力等，但这些内容在文化团队无法转化为工作方案，因为缺乏文化工作设计的能力，背后也是专业性不足，以及需要调动的资源比较多，太难了，反而最终蜻蜓点水，敷衍一下过去就好了。
所以，文化负责人未来需要具备这个洞察力和翻译能力。不然就只能参照别的企业工作设计，到处问哪家企业做了什么备受好评的项目，然后向上级建议复制。这样就失去了对本企业文化需求的针对性，效果一般都不会很好。
一句话总结：越深刻地洞察，越针对性地设计，越精准地翻译，文化工作会越有价值。
行动：文化价值的唯一来源
每个企业都想要一个好的结果，而结果是由行动创造的。所以企业文化工作要想实现自身价值，需要去影响现有行动，去转化为更符合文化期望的行动，包含个人或组织的行动内容、方式。
人力资源通过组织、薪酬等方式去影响行动，财务通过预算、资源分配等去影响行动，而文化工作是通过思想、行为方式去影响行动。对比可见，文化影响行动的难度相对更大。
大家都说做难而正确的事情，企业文化也是如此。要千方百计去影响行动。在具体的影响方式上，我们有4种创变的方式，包含了对认知的影响、对环境的影响、对行动的直接影响等。
企业文化的领导者、管理者要学习如何影响他人行动的技术和方法，这样才能创造出文化工作的价值，不然整天喊口号，贴海报可能并不能很明显地影响他人的行动。
根据从业近20年的经验和前瞻判断，企业文化工作即将发生深刻的变化，而现在是变化的酝酿期，这个时期的特点是很多不满开始产生，很多探索开始执行，接下来就是尝鲜期，一些先行者要尝试和应用新的方式。
走在变革前沿，抓住契机，才能脱颖而出，获得更大的回报。现在我们基于理论、方法、案例和技术等研究，形成了《金牌企业文化管理师训练营》的课程，包含《向价值观要业绩》《如何做企业文化工作坊》2天课程。欢迎大家更加自身成长需要选择。
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