你是否曾好奇过，规模达到一定体量的大型公司，是如何实现员工人数和企业效能“动态平衡”的？2024年过半，微软、SAP、eBay、谷歌、花旗银行等在所在行业拥有全球性影响的大公司，都宣布了在未来几年内不同幅度降低人力成本、缩编员工规模的计划，而相关企业在中国国内的人力布局也应对突如其来的变化。可虽然变革有时“伤筋动骨”，但这些公司本身却依然正常运转，大而不倒。
网络上常有“裁员裁到大动脉”的调侃，但现实中却是偶发的小概率事件。近期除了某造车新势力裁员后突发状况，又光速召回刚离职不久的员工之外，其他类似情况并没有复现。那些稍有底蕴和积淀的行业巨头，也并没有听说有哪家企业因为干活儿的人不够了，而无法继续运营下去。
一般能上热搜的“广进计划”，幅度普遍在10%、20%甚至更大，企业的工作人力势必会遭受大幅度缩减。可在这情况下企业能保证“不出事”，莫非清除的都是冗余的人员，让原本在岗位上“摸鱼”的人无处遁形了？非也。虽然上述举措的确有“挤水分”的作用，但企业同时能保证该干的活儿还是能找到人干，这当中是有一套“内循环”的系统正在保驾护航。
一边减员，一边招人，“蓄水池数学题”绝非折腾
不妨先看一个实例。某国内互联网大厂，员工人数基本维持在10万量级。根据其年报数据，2023年底比2022年底“减员”幅度为3000多人。但是据公开可查的数据，该企业在最近一年的人员流出数量肯定过万；之所以净流出人数“仅有”3000多，当然是包括了同期招聘入职的员工数。
用一个“蓄水池数学题”算式可以更清晰地表达：减员数量=年底员工总人数-（年初员工总人数+全年新招人数-全年员工流失人数）。大厂人员流失的数量很容易见诸报端，可大部分公司都不对外披露全年新招人数、兼职员工与正式员工比例、自愿离职人数与公司解雇人数等细节数据。事实上，企业“一边减员，一边招人”已是部分规模企业运营的常态。
企业这样做是在“折腾”吗？非也，就以上文提到的该企业为例，其人工成本在2023年中有3个季度实现了负增长，“瘦身”的效果可见一斑；与此同时，收入和利润又在去年下半年屡创新高，非但降本还实现了增效。
减出低增长条线，为基本盘保驾护航
这种“一增一减”的现象，很大程度上是由某些行业的本质特征所决定的。特别是在互联网和科技行业，技术的迅速更新换代和市场的不断变化，极大地缩短了产品在市场中的生命周期，市场环境的快速变化也要求企业必须灵活应对。从企业的战略角度来看，为了维持市场竞争力，持续降低成本成为了一项关键任务，而人力成本是其中的重要一项。
除了较大幅度的“优化机制”，通过“赛马机制”及时砍掉缺乏发展潜力的业务条线，也是惯常做法。在商业运作中，采取果断措施优化“增长潜力不足”的业务线，类似于壁虎断尾的求生策略。正是这种及时的业务调整和资源重组，确保了即便在人员精简的情况下，其核心业务和市场地位依然稳固的关键。公司的这种做法，虽然在表面上看似“喜新厌旧”，其实也是企业在避免被淘汰的命运，从而搭建的一套“内循环”系统。
在这种高频轮换的压力之下，“摸鱼”的空间几乎不复存在，取而代之的是自我提升、避免淘汰的自驱力和紧迫感，“流水不腐，户枢不蠹”这句古话在职场中的新解。但另一方面，“人员换血”虽然成了多数行业的常规动作，但规模过大过频繁的“换血”可以看做行业发出的异常信号。在这背后，正是行业和企业正在面临的升级转型、结构性矛盾等多重压力的表现。
创新让用工成本更灵活，多种途径保障“有人干活”
需要明确的是，企业在进行业务调整时的核心目标是通过优化人力成本来提升整体效能，减员只是实现这一目标的手段之一。在追求核心目标的过程中，企业逐渐开始通过其他方式降低或转移成本，并确保关键岗位的员工数量不会大幅减少，以保持企业运营的永续和稳定。
例如，将相关岗位转移到人力成本较低的地区，是大型企业常用的策略。以谷歌公司为例，该公司在4月底宣布，在一次重组过程中裁减了至少200名员工。然而，公司的相关业务负责人指出，谷歌计划在印度和巴西等关键市场建立更贴近用户的团队，利用这些地区相对低廉的劳动力成本。无论是通过人力资源外包，还是在成本较低的地区组建新的团队，这些都是实现成本效益最大化的手段，而非最终目的。
此外，TaaS（Talent as a Service，人才即服务）作为一种降低用人成本、并使人力成本灵活化的新模式，正受到越来越多企业青睐。TaaS模式通过精准连接匹配有灵活用工需求的企业，和具备相关经验能力的人才，以更加敏捷、灵活的方式达成意向，推动合作并完成交付。一方面为企业的业务管理人员、人力资源经理免去大量后台流程化工作，显著节省了时间和精力，进而帮助企业释放时间专注于销售、营销和产品开发等更为重要的环节。另一方面，这一模式又确保企业在降本的同时，关键业务和岗位仍能得到及时而专业的人才补给，避免“停摆”。
譬如去年，Hudson翰德就曾有过为某世界500强咨询公司引入TaaS模式的成功案例。在项目高峰期，由外部雇佣一批专业咨询师，作为“支援部队”驻扎在客户公司处，以协助公司内部团队为客户提供短期数字化转型项目服务。待项目结束后，内部团队重回公司，外部灵活用工咨询师则由Hudson翰德匹配奔赴下一个任务。该公司人力资源负责人表示，TaaS模式对企业而言“非常省心”。
在刚刚过去的“金三银四”求职季中，一些国内企业在招工过程中打出了“共享员工”的模式，一时间引发热议。据报道，在该模式下应聘者只与企业就某一项目进行短期合作，不签订固定合同，主要出现在程序员、设计师、工程师等技术岗位。通过这种形式，企业能减少5％~10％的用工成本；而一个人干多个企业的活，收入也会增加。听起来像是“大厂外包”的升级版，提供了更大的流通性和便利度。但另一方面，“共享员工”模式没有固定的甲乙方边界，管理和交付如何高效执行，而员工的权益该由哪一方来保障，都是在实践中待检验的问题。
在Hudson翰德已经运营成熟的TaaS模式中，人才侧的上述顾虑都得到了妥善回应。一方面，Hudson翰德面相中高端人才灵活用工市场，以合约制方式将人才聚拢在TaaS平台，依托平台算法能力，并凭借20年多年为企业猎寻优质人才的丰富经验，将TaaS平台候选人精准推荐给需求企业。另一方面，Hudson翰德拥有广泛而靠谱的优质企业客户，可以为人才端的权益和待遇保驾护航，在接洽、匹配、议价、加班等环节扮演好“中间人”的角色，使企业和人才双方的“双向奔赴”变得坦诚、公平、互利。
职场中的分合本是常态，而体面的分手不仅体现了尊重，更是双方行稳致远的起点。减员的消息常常抢占媒体头条，触动职场人士的共鸣。相较之下，企业在战略升级和效率提升上的不懈努力，以及它们在扩张规模和释放岗位时的动作，却鲜见报端，往往不为人知。这些行动，虽然不常被大肆宣传，却是企业在静默中稳步增长和取得成功的关键。
对于个人职业规划的全盘考量，须基于全面准确的洞悉，兼听则明。Hudson翰德在纷繁复杂的职场信息中，为您过滤不必要的焦虑并阐述真相，抓取更精准和关键的机遇。根据人才在不同行业、不同阶段、不同预期的情况量身定制相关服务。
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