解锁企业绩效管理的成功密码！

企业绩效管理正确的做法

把变化视为理所当然，务必随着环境而进行目标与指标修正，别怕麻烦，你省下的任何时间，最后付出的代价都是百倍以上。

目标管理相对单纯，绩效考核则相对复杂得多，绩效考核是全面审视一个部门或一个员工工作，你很难直接用KPI或OKR就百分之百衡量一个员工的工作表现。

量化的部分很重要，但千万不要忽略质化的部分，质、量兼具，才是一个好的绩效考核。

这是多数管理者做的比较差的地方，当管理的人数在30人以下时，每个月可以尽可能的花时间跟每个人面谈一次，时间不一定要很长，但一来看看他有没有需要我协助的地方，二来则针对这个月的状况给他反馈。

实际上在日常工作上，只要觉得有需要特别提醒的地方，会议中或会议后都需要给下属反馈。

是一种管理方法战略管理，通过明确定义管理层和员工都同意的目标来提高组织绩效的模式。

根据这一理论，在目标设定和行动计划中拥有发言权，可以鼓励员工的参与和承诺，并使整个组织的目标保持一致。

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

是指与被考核者在工作中有较多接触，对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员，从不同的角度对被考核者进行绩效评估，评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。

如果员工不清楚对他们的期望是什么，他们应该如何做，以及最终的结果应该是什么样的，那么他们要想成功就会困难得多。

在制定目标的同时，要制定与之相配套的绩效计划。

长达一年的目标往往会失败，因为目标太大，员工在开始之前就会不知所措。

绩效计划可以帮助他们将自己的道路可视化，使他们实现目标的可能性大大增加。

审查关键的绩效进展。

利用指标和分析来发挥你的优势，跟踪目标的进展情况，以确保在必要的情况下可以尽早进行干预。

辅导的目的是在问题变得太大之前，帮助发现和解决问题。

如果不经常进行，就根本帮不上忙。

应该每周、每月或每季度召开一次会议，帮助员工保持正确的工作方向。

作为业绩管理周期第一阶段的一部分，应该为每个角色制定指导方针。

这些政策或准则应规定机会、搜寻和试验的具体领域或限制。

当员工有坚实的准则可循时，他们的工作会做得更好。

确保你的工作场所具有共同的价值观和文化一致性。

员工之间有共同的价值观、信念和期望，可以创造一个更加和谐愉快的工作场所。

员工应该致力于最高管理层所概述的价值观和目标，并由最高管理层加以体现。

这有助于员工和经理了解其他部门的工作，他们是如何思考的，以及他们的优势和劣势是什么。

他们可以发现一些新的东西，找到新的联系，这可以帮助他们在未来的工作中。

在这些管理会议上，如果反馈没有以建设性的、可操作的方式进行，就会出现紧张的局面。

向后看和指责不是很重要，相反，管理层应该引导员工走向未来的成功。

给予不那么好的反馈对管理者和员工来说都很难受，这也是绩效考核往往是一项最不受欢迎的工作的原因之一。

管理者应该确保反馈的专业性，并记住要关注行为，而不是特点。

管理层也应该接受培训。

辅导和提供良好的反馈并不是一件容易的工作，这也是为什么有这么多专业培训的原因。

要想让管理者能够做好领导工作，就应该对他们进行这些技能的培训。

要求员工互相写反馈。

这样可以让管理层更全面地了解员工的表现，了解团队面临的挑战，并能更好地提供反馈。

虽然评审过程很重要，但它只是整个系统的一部分。

规划、辅导和奖励员工同样是这个系统的关键部分。

人们很容易认为问题总是由员工造成的，但事实并非如此。

问题可能来自外部因素，如供应品的可用性、造成问题的内部流程或组织政策。

尽可能准确地寻找问题的根源，以便解决问题。

如果员工从来没有得到奖励，管理层就不能指望他们保持积极性，然而许多公司却忽略了这一关键步骤。

确保员工的辛勤工作得到补偿和认可，他们就会继续为你的组织提供服务。