现在劳动相关法律越来越健全，员工维权的意识也越来越强。
但有些有心人就仗着自己比公司懂点法，恶意仲裁公司，索要赔偿，这就是我们常说的“劳动碰瓷”。
尤其是一些中小企业，在员工管理方面没有那么健全，就会被有心人盯上。
公司遭员工”劳动碰瓷“，引发法律纠纷
前段时间，有一家公司遇到了这样的麻烦：
这家公司刚招了个新员工，双方签了正式的劳动合同，公司也给他缴了医社保。
没想到，才十来天，这名员工就递了辞职信。
之后，这名员工先去申请劳动仲裁，后来又告到法院，说公司欠他工资、加班费，还有违法解雇的赔偿，总共要了一万多。
但法院查了查，发现这员工从2020年开始，就在15家公司轮着干，每家顶多待两三个月，然后就闹劳动纠纷，索赔的理由每次都一样：工资少了、加班没给钱、没签合同的双倍工资、违法解雇的赔偿。
更让人惊讶的是，这员工从面试开始就留心收集证据，录音、录像、拍照，似乎早有预谋。
实操干货
这个案例给企业敲响了警钟：在招聘时要当心“索赔惯犯”，这些人可能从头到尾都在算计。因此企业得规范招聘和合同管理，别让人钻了空子。
那么，企业应当如何规避这种“劳动碰瓷”，保护好自己的合法权益？
No.1
如果公司内部的人力资源部门缺乏必要的专业知识或资源来完成这项任务，可以直接聘请外部的专业法律顾问来进行“用工法律风险体检”，即对招聘流程、员工合同、薪酬与福利政策、员工在职管理、解除程序以及当地劳动法规情况进行全面检查。
No.2
公司可以依据法律规定，同时结合自身行业特点，制定出一套全面且细致的用工管理制度，并通过《员工手册》的方式系统化地整理和呈现，便于每一位新加入的员工都能清晰了解公司的各项规定，并遵照执行。
特此提醒：
涉及劳动者切身利益的员工手册、规章制度想要对员工产生法律效力，除了要求内容合法外，还必须经过民主、公示程序。即经职工代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，而后以公示或送达的方式告知员工。流程中的每一个环节都不能省略。
No.3
《员工手册》作为公司内部管理规则的集大成者，不仅详细阐述了公司的各项管理制度，还明确了员工的基本行为准则，是公司内部的“小宪法”，一旦《员工手册》通过合法程序制定、公示并且送达给每位员工，它便成为了一种具有约束力的文件，为员工和公司在日常运营中提供了行为指南和决策依据。
在处理诸如加班、休假、薪酬福利等日常工作事务，或是面对违纪行为、劳动关系解除等敏感情况时，《员工手册》的规定成为了双方行动的标尺。无论是公司方还是员工，都应当严格按照手册中的条款来操作，这不仅能确保所有决策和行动的公正性与合法性，还能在发生劳动争议时，成为主张权益的有力证据。
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