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企业裁员：四大关键问题需理清

陌大人 2024-07-15 47

引言

在经济波动或企业转型期间，裁员往往成为企业不得不面对的艰难决策。然而，裁员并非简单的成本削减手段，它涉及多方面的考量和复杂的操作流程。本文将探讨企业在裁员过程中需要理清的四个关键问题，便于企业用理性和逻辑去思考问题。

二企业要不要裁员？

首先，企业需要评估裁员是否是必要的。裁员通常发生在企业面临财务压力、市场萎缩或需要转型时。然而，裁员并非唯一的解决方案。企业应首先考虑其他成本节约措施，如提高效率、减少非核心支出等。那么什么是企业裁员的核心指标呢，笔者认为在当前经济形势下，你的财务指标是一个非常明确的信号，当你的总利润无法覆盖你的人力总成本的时候，你就需要去考虑是否需要裁员。

其次，企业需要看行业发展趋势，看这个行业未来的走向，这个相对容易，市场红利是否出尽，市场规模是否停滞，产业技术是否短时间难以突破，那么就要考虑未来可能性是利润减少的趋势不可改变。因此我们需要的是考虑逐步地进行裁员。

最后，企业需要自我诊断，针对自己的内部分析自身的人力资源是否可以带来自我增值的可能性，比如，有的公司注重创新，员工在工作中不断激发新的活力，去创造新的业务增点，那么这些员工就不是成本，而是投资，因此考虑要不要裁员的重要指标之一是看员工的增长潜力。

三

企业裁员的标准是什么？

当企业决定裁员，那么裁掉谁就成了关键，那么就是涉及裁员标准的问题，如果我们没有标准，就容易变成企业部门上下级之间的内斗，如果标准不公平，又会导致更多的问题。很多企业裁员的时候只是考虑财务指标，也就是裁掉多少人，我就收支平衡了，我就盈利，其实这是太简单粗暴了，是错误的导向。

我们认为裁员标准应基于绩效、职位重要性、成本效益分析等因素。公平、透明和一致性是制定裁员标准的关键。那么如何制定好的裁员标准呢？笔者给出两条路径：

第一，要明确企业的核心价值，比如我们有个客户是设计公司，我们理所当然地认为设计公司的核心资源一定是设计师，其实并不是而是销售，因为设计师的价值往往是在销售的时候赋予的，只有客户选择了销售建议的风格，设计师才能进一步发挥作用，那么我们协助该公司裁员的时候，就把全部设计师从劳动关系转化为协作平台，设计师从企业的员工变成了乙方，从此以后，设计师都不摸鱼了，公司从 100 多人变成了 20 多人的精炼的销售团队，业绩每年都增加。

第二，要明确企业的价值导向，马云说，小公司看用人，大公司看裁人。当你公司无法进行定量思考的时候，那么是裁掉基层员工，还是裁掉高管，导向是什么？我们服务的某个企业在裁员的时候，他们的价值导向就是业务导向，当这个业务发生问题的时候，就整体裁掉，而不是考虑其中的人，这种价值导向其实更能说服人，中国的文化里都是不患寡而患不均的。

四

谁来帮企业裁员？

当企业要裁员想当然的觉得应该是 HR 的事情，但是现实中我们的HR往往难以胜任，这是可以理解的，HR 也是公司的员工，而且往往是策略的执行者而且要直面自己的同事，从而陷入到冲突之中。我们还总结了 15 个裁员之前你要问 HR 的问题，以衡量内部机制是否有能力执行？

从现实情况来看，我们认为最佳帮助企业裁员的就是外部顾问团队，而这种团队务必加入熟悉劳动法，熟悉裁员流程的律师，往往不是因为要搞清楚补偿比例或者其他，而是应对在裁员过程中产生的各种各样的问题，这是普通的 HR 不能胜任的，在实际操作中，往往绝大多数裁员都不会走向劳动仲裁，而更多的是通过协商来解决，而协商依靠更多的是经验和方法。2019年，福特汽车公司在重组过程中聘请了外部顾问团队，帮助设计裁员方案，并确保整个过程符合当地法律法规。

外部律师帮助企业进行一站式裁员，从设计到执行，甚至到最终可能引发纠纷，都具有明显的优势，俗称“管杀又管埋”，尤其是对很多中小企业来说，老板根本不可能按照“互联网大厂”的模式操作，在网上学了一些三脚猫功夫就开始搞，逐步就变成了和员工搞“阴谋诡计”，搞“绩效挖坑”，这种思路只会造成更严重的劳资矛盾和员工对企业的不信任。

五

企业怎么裁员？

总的来说，企业裁员的具体执行是企业需要仔细规划的。这包括沟通策略、员工补偿方案、心理辅导等。企业应确保裁员过程尊重员工，尽量减少负面影响。但是需要注意的是，企业在三个方面要考虑，不能仅仅就裁员而裁员，应该有更为清晰长远的思考。

第一个方面出路比补偿更重要，再多的补偿并不能一劳永逸的解决问题，只是把员工推向社会，但问题是工作并不仅仅是个收入问题，更是未来的生计问题，企业裁员的时候首先要考虑给员工出路，甚至来说帮员工找新的工作，高管可以鼓励去创业，中管可以找猎头去安置，基层员工可以考虑劳务公司或者转为外包员工。

第二个方面构建系统比逐个击破更重要，我们在考虑方法论的时候，尽可能用系统的方法来解决问题，而不是靠具体的人，甚至老板的人格魅力，回归到岗位本身，回归到员工的职责本身，这样有理有据，打明牌，效果更好。

第三个方面采取多种手段解决补偿问题，大部分企业往往是通过绩效本身或者是查考勤，以指出员工的不足来变相裁员，这种方式或许以前可以，但是在现在短视频维权视频满天飞的情况下，员工早就学会了见招拆招，甚至我见过很多员工算得比 HR 还专业，因此在这种情况下方法就显得很重要，我们团队总结了 22 种裁员的方法论。